Em setembro, o ministro André Mendonça, do STF, prorrogou por mais 90 dias a suspensão das multas ligadas aos riscos psicossociais da NR-1, dentro da ADPF 1316. O pedido veio da CNSaúde e da CNC, depois de uma reunião de conciliação em 14 de setembro. A ação original foi proposta pela Confenen, e a primeira liminar, de junho, já havia sido referendada pelo Plenário em agosto. Há um resumo da prorrogação aqui e uma nota do TRT-13 sobre a decisão original.
A reação de boa parte do mercado foi previsível: "ufa, ganhamos mais três meses". Muita empresa que vinha empurrando o tema desde 2025 leu a notícia como mais um adiamento. É a leitura errada, e ela pode sair cara.
O que foi suspenso, exatamente
A liminar atinge a punição, não a obrigação. O que está suspenso é a aplicação de multas e sanções administrativas baseadas em itens específicos da NR-1 relacionados aos fatores de riscos psicossociais. O texto da norma, incluído pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e com vigência prorrogada para 26 de maio de 2026 pela Portaria MTE nº 765/2025, continua valendo.
Na prática, três coisas seguem de pé:
- a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os fatores de risco psicossocial dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
- a possibilidade de a fiscalização notificar a empresa e exigir adequação, mesmo sem multar;
- e, principalmente, o uso da ausência de gestão desses riscos como prova em ação trabalhista, em perícia de doença ocupacional e em pedido de dano moral.
Esse último ponto é o que muda o cálculo. O auditor fiscal pode estar com a caneta travada. O juiz do trabalho, não.
Por que a Justiça do Trabalho é o risco real
Pense num caso comum. Um colaborador se afasta por burnout ou depressão e, depois, entra com ação pedindo reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade e indenização. Antes da atualização da NR-1, a discussão girava em torno do nexo causal, e a empresa podia argumentar que o adoecimento tinha origem fora do trabalho.
Agora há uma norma em vigor dizendo que o empregador deve mapear e gerenciar fatores como sobrecarga, metas inatingíveis, assédio, falta de autonomia, conflitos e baixo suporte da liderança. A primeira pergunta do perito e do advogado do reclamante vai ser: onde está o inventário desses riscos no seu PGR? Qual foi o plano de ação? O que foi feito?
Se a resposta for "estávamos esperando o STF", a empresa entra na audiência sem defesa documental. A suspensão das multas não ajuda em nada nesse cenário. E uma única condenação por dano moral e estabilidade costuma custar mais do que a multa administrativa que se tentou evitar.
Resumo para a diretoria: a liminar do STF tirou a multa da mesa por enquanto. Ela não tirou a obrigação, não impede a notificação e não protege a empresa em processo trabalhista. O prazo extra serve para fazer direito, não para não fazer.
O erro mais comum: tratar como questionário
Entre as empresas que já começaram, o tropeço mais frequente é reduzir a NR-1 a um questionário de clima aplicado uma vez por ano. Manda-se um formulário, gera-se um gráfico, arquiva-se o PDF. Isso não é gerenciamento de risco. É fotografia.
Gerenciar risco psicossocial segue a mesma lógica de qualquer outro risco ocupacional, e a mesma lógica do PDCA que qualquer gestor de qualidade conhece:
- Identificar os perigos por área, função e processo, com participação dos trabalhadores. Uma equipe de atendimento com fila infinita tem perigos diferentes de uma equipe de manutenção em turno noturno.
- Avaliar probabilidade e severidade, usando instrumento reconhecido, entrevistas e dados que a empresa já tem: absenteísmo, afastamentos, rotatividade, horas extras, reclamações no canal de ética.
- Planejar ações com responsável, prazo e indicador. "Promover bem-estar" não é ação. "Redistribuir a carteira de clientes da equipe X até dezembro, medindo horas extras mensais" é ação.
- Acompanhar e revisar, registrando o que funcionou e o que não funcionou.
Repare que o registro atravessa todas as etapas. Na hora do processo trabalhista, é o registro que fala por você.
O papel que ninguém quer assumir: a liderança
Aqui está a parte que torna a NR-1 diferente de colocar um extintor na parede. A maior parte dos fatores de risco psicossocial nasce da forma como o trabalho é organizado e liderado. Metas mal calibradas, comunicação confusa, feedback inexistente ou humilhante, falta de clareza de papel. Nada disso se resolve com palestra de saúde mental no Setembro Amarelo.
O dado mais recente da Gallup sobre engajamento de gestores, que já comentamos aqui, ajuda a entender o tamanho do desafio: quando o próprio gestor está desengajado e sobrecarregado, ele transmite essa pressão para baixo. A liderança intermediária é, ao mesmo tempo, o principal fator de risco e a principal ferramenta de controle.
Isso significa que um plano de ação sério para a NR-1 inevitavelmente toca em temas de gestão de pessoas:
- rituais de 1:1 entre gestor e liderado, com pauta e registro, para que problemas apareçam antes de virar afastamento;
- cultura de feedback estruturada, inclusive com canal privado para o que não pode ir ao mural;
- clareza de cargo e responsabilidades, porque ambiguidade de papel é um fator de risco clássico;
- pesquisas de pulso periódicas e curtas, em vez de um censo anual que ninguém lê;
- capacitação dos gestores para reconhecer sinais de sofrimento e saber o que fazer com eles.
Três objeções que ouvimos, e por que não se sustentam
"Somos pequenos, isso é coisa de empresa grande"
A NR-1 vale para todo empregador com trabalhadores regidos pela CLT. Microempresas e empresas de pequeno porte têm algumas simplificações no PGR, dependendo do grau de risco, mas o dever de considerar os fatores psicossociais não desaparece. E o processo trabalhista não pergunta o porte da empresa antes de começar. Para uma clínica de 40 pessoas, uma única condenação pesa muito mais, proporcionalmente, do que para uma rede hospitalar.
"Já temos pesquisa de clima"
Pesquisa de clima mede satisfação e engajamento. Avaliação de risco psicossocial mede exposição a perigos que podem adoecer. As duas conversam, mas não são a mesma coisa. Uma equipe pode estar satisfeita com o salário e com o gestor e, ao mesmo tempo, exposta a jornada excessiva e metas impossíveis no fechamento do mês. O que transforma a pesquisa em gestão de risco é o vínculo com o inventário do PGR e com um plano de ação acompanhado.
"O STF vai derrubar tudo"
Pode ser que a conciliação no STF resulte em ajustes de redação, em mais prazo ou em critérios mais claros de fiscalização. Mas apostar que a obrigação inteira vai sumir é apostar contra uma tendência global. A ISO 45003, publicada em 2021, já trata da gestão de riscos psicossociais no trabalho, e legislações de vários países seguem no mesmo sentido. Mesmo que a norma brasileira mude de forma, a expectativa de que empregadores cuidem disso não vai voltar atrás. E a Justiça do Trabalho já reconhecia doença ocupacional por assédio e sobrecarga muito antes da NR-1.
Um plano para os próximos 90 dias
Se a prorrogação valer pelos 90 dias anunciados, a janela vai até perto do fim do ano. É tempo suficiente para sair do zero para um nível defensável, desde que haja dono e método. Uma sugestão:
Mês 1: diagnóstico
Revise o PGR atual e veja se os fatores psicossociais aparecem de fato no inventário de riscos ou só numa frase genérica. Levante os dados que você já tem: afastamentos por CID F nos últimos dois anos, absenteísmo por área, rotatividade, horas extras, denúncias no canal de ética. Aplique um instrumento de avaliação estruturado por área, com garantia de anonimato.
Mês 2: plano de ação
Para cada risco relevante, uma ação concreta com responsável, prazo e indicador. Priorize as áreas onde dados objetivos e percepção dos trabalhadores apontam na mesma direção. Envolva a CIPA e, se houver, o SESMT. Comece os rituais de 1:1 nas áreas mais críticas.
Mês 3: execução e evidência
Execute as primeiras ações e registre tudo. Faça um pulso curto para medir se a percepção mudou. Atualize o PGR com o inventário revisado e o plano. Prepare uma pasta de evidências que um advogado consiga usar amanhã, se precisar.
A pergunta para a sua empresa não é se o STF vai manter a suspensão. É o que você vai mostrar quando alguém pedir evidência.
Como a stack facilita ajuda
Essa é uma daquelas obrigações que fica no meio do caminho entre a segurança do trabalho, o RH e a gestão da qualidade, e por isso costuma cair no colo de ninguém. No facilita.rh, a parte de pessoas fica no mesmo lugar: pesquisas de pulso, 1:1 com pauta e anotações, feedback com opção privada, descrição de cargos e trilhas de capacitação para gestores. É ali que nasce boa parte da evidência de que a empresa gerencia o fator humano.
Do lado do sistema de gestão, o facilita.ops organiza o inventário de riscos, os planos de ação com responsável e prazo, os indicadores e a análise crítica. Quando os dois conversam, o risco psicossocial deixa de ser um PDF esquecido e passa a ser um ciclo PDCA com rastro.
Conclusão
Adiamento de multa não é adiamento de risco. A NR-1 atualizada está em vigor, a obrigação de gerenciar fatores psicossociais existe e a ausência dessa gestão já pode ser usada contra a empresa na Justiça do Trabalho. A liminar do STF oferece algo valioso: tempo. Use esse tempo para construir um processo de verdade, com diagnóstico, plano, liderança envolvida e registro. Quem fizer isso agora vai chegar ao fim da suspensão tranquilo. Quem continuar esperando vai descobrir que o risco nunca esteve na multa.
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