60% das empresas dizem que capacitam. Só 28% dos profissionais confirmam. Onde some essa promessa?

Tem um par de números no Guia Salarial 2026 da Michael Page que, colocados lado a lado, contam uma história inteira. 60% das empresas afirmam oferecer projetos de capacitação e desenvolvimento. 28% dos profissionais dizem receber capacitação como benefício.

Mais de duas em cada três empresas acham que estão desenvolvendo gente que não sente que está sendo desenvolvida. Essa distância, de 60% pra 28%, não é erro de pesquisa. É o retrato de uma promessa que se perde no caminho entre a intenção do RH e a experiência de quem trabalha.

O que a empresa oferece x o que a pessoa percebe

O guia detalha o que as empresas dizem oferecer: programas de liderança (49%), apoio, subsídio ou desconto em educação (47%) e plataformas de aprendizado contínuo (43%). No papel, é um bom pacote. Então por que só 28% percebem?

Porque oferecer e entregar não são a mesma coisa. Uma plataforma de cursos contratada que ninguém foi orientado a usar existe no contrato e não existe na rotina. Um subsídio de educação que depende de o funcionário descobrir sozinho que ele existe, preencher formulário e esperar aprovação, morre na burocracia. Um programa de liderança que forma dez pessoas por ano numa empresa de trezentas é real, mas invisível pros outros 290.

O desenvolvimento que a empresa lista no slide é diferente do desenvolvimento que chega, de forma concreta e percebida, na mesa de cada pessoa. E é a percepção, não a oferta, que retém.

Por que esse buraco custa caro agora

Esse desalinhamento sempre foi ruim. Em 2026, ficou mais caro, e a mesma pesquisa mostra por quê:

• Desenvolvimento virou critério de escolha. Programas de crescimento profissional estão entre os cinco benefícios mais valorizados na hora de aceitar uma nova posição. Quem não percebe crescer, escuta o concorrente que promete.
• A insatisfação já está alta. Só 5% dos profissionais estão muito satisfeitos com a remuneração. Quando salário não sobe (59% não tiveram aumento no último ano), desenvolvimento seria a alavanca óbvia de retenção. Se ela também não é percebida, não sobra âncora.
• A conta bate na contratação. 73% das empresas têm dificuldade de achar talento qualificado, e a falta de capacitação aparece como uma das causas. A empresa que não desenvolve por dentro vira refém do mercado por fora, que está caro e escasso.

Onde a promessa some

Na prática, o desenvolvimento vira invisível em três pontos:

• Desconexão da avaliação. Quando o plano de desenvolvimento não nasce das lacunas reais que a avaliação apontou, ele vira um catálogo genérico. A pessoa faz curso que não muda nada na trajetória dela, e com razão não sente que está sendo desenvolvida, sente que está cumprindo tabela.
• Falta de rastro. O que foi combinado na 1:1 sobre carreira se perde numa anotação solta. Três meses depois, ninguém retoma. O desenvolvimento acontece em conversas que evaporam.
• Ausência de linha do tempo. A pessoa não vê o próprio plano andar. Sem um antes e depois visível, crescimento vira sensação difusa, e sensação difusa não segura ninguém.

O que muda quando o desenvolvimento fica visível

A diferença entre a empresa que capacita e a que só diz que capacita quase nunca é o orçamento. É a visibilidade. Alguns sinais de que a promessa virou prática:

• O plano nasce da avaliação, não de um catálogo. Cada lacuna vira uma ação de desenvolvimento concreta, com prazo e dono.
• A conversa de carreira tem rastro. O que foi combinado fica registrado, dá pra retomar, cobrar e mostrar evolução.
• A pessoa enxerga o próprio caminho. Existe um lugar onde ela vê o plano, o que já fez e o próximo passo, sem depender da memória do gestor.

Onde o facilita.rh entra

Fechar o buraco entre 60% e 28% é, no fundo, um problema de tornar o desenvolvimento visível e conectado. É o que o facilita.rh faz: o PDI nasce ligado à avaliação, o catálogo de formação se conecta às lacunas reais, e o feedback contínuo e as conversas de carreira ficam registrados, em vez de se perderem. A pessoa vê o próprio plano andar. E desenvolvimento que se vê é desenvolvimento que retém.

Escrevi sobre a virada de tratar formação como ciclo, e não como evento anual, em liderança é a prioridade nº 1 há cinco anos, então por que ainda formamos mal.

A pergunta que fecha o buraco

Se a sua empresa está entre os 60% que oferecem desenvolvimento, vale a pergunta incômoda: se você perguntasse à equipe hoje, quantos diriam que recebem capacitação? Se a resposta ficar perto dos 28% da média nacional, o problema não é falta de oferta. É que a promessa está se perdendo antes de chegar. E promessa que não chega custa o mesmo que promessa vazia.

Dados: Guia Salarial 2026, Michael Page (998 empresas e 7.147 profissionais no Brasil). Conteúdo informativo.

Klaus Fuchs · founder facilita.etc Bacharel em Administração (FAE) e Engenharia da Computação (PUC-PR). MBA em Controladoria e Finanças (UNINTER, 2018) e MBA em Gestão, Inovação e Serviços em Saúde (PUCRS, 2026). Pesquisa uso de IA aplicada à gestão estratégica desde 2015.