45% das empresas não vão dar aumento além do obrigatório em 2026. E isso é um risco de turnover, não uma economia

Tem um número no Guia Salarial 2026 da Michael Page que parece só mais uma linha de planilha, mas é um alerta estratégico disfarçado: a fatia de empresas que não pretende aumentar salários além do reajuste obrigatório passou de 30% para 45% em um ano. Na outra ponta, as que dizem que vão conceder aumentos reais despencaram de 38% para 20%.

A leitura fácil é "o mercado apertou, dá pra segurar salário". A leitura correta é outra: você pode até segurar a folha por um ano, mas está acumulando um passivo que não aparece no orçamento, e que cobra juros em turnover.

O outro lado da mesma pesquisa

O guia ouviu 998 empresas e 7.147 profissionais. Quando você cruza os dois lados, o problema salta:

• 59% dos profissionais não receberam nenhum aumento no último ano.
• Apenas 5% se dizem muito satisfeitos com a remuneração, a pior marca da América Latina, que já é a região menos satisfeita do mundo.
• 39% se declaram insatisfeitos com o quanto ganham.

Ou seja: a decisão de segurar reajuste não acontece no vácuo. Ela cai sobre uma base que já está insatisfeita e que, pela primeira vez em muito tempo, tem informação de mercado na palma da mão. Segurar salário em 2020 era uma coisa. Segurar em 2026, com o profissional sabendo exatamente quanto vale a cadeira dele em outra empresa, é outra bem diferente.

Por que "não perder gente" não é o risco. Subestimar a insatisfação é

O reflexo de quem corta é achar que o risco é perder alguém que peça demissão amanhã. Não é. O risco real é mais silencioso: o profissional insatisfeito que não sai, mas desengaja. Fica, entrega o mínimo, para de se importar e começa a olhar vagas no fim de semana. Quando a carta chega, a decisão já foi tomada meses atrás, e não tem contraproposta que reverta.

Esse é o custo que não entra na conta de quem só olha a folha. Turnover não é só a rescisão. É a vaga aberta por semanas, o processo seletivo, a curva de aprendizado do substituto, o conhecimento que foi embora pela porta. Somado, costuma custar bem mais do que o reajuste que se decidiu não dar.

O que os profissionais dizem que pesa (e não é só o salário)

Aqui está a parte boa da notícia para quem tem orçamento apertado. O mesmo guia mostra que talento não se prende só com dinheiro. Para 55% dos candidatos, saúde, alimentação e capacitação contam tanto quanto a remuneração. Bônus, benefícios adaptados à realidade da pessoa, propósito e desenvolvimento acelerado aparecem no topo das prioridades.

Isso não é desculpa pra não pagar bem. É uma pista de que, quando o aumento linear não cabe, existe um leque de alavancas de retenção que a empresa costuma ignorar: benefício flexível, plano de desenvolvimento real, clareza de carreira. O erro é tratar remuneração como o único botão e, ao não poder apertá-lo, não fazer nada.

Dá pra agir antes da carta de demissão

A diferença entre a empresa que perde gente boa e a que retém não está em quem paga mais. Está em quem enxerga o risco antes. Alguns hábitos que mudam o jogo:

• Saber onde cada um está na faixa de mercado. Sem isso, você descobre que estava pagando abaixo do mercado no dia em que o concorrente leva seu especialista. Comparar cargo a cargo com dado de mercado é o mínimo pra decidir onde o reajuste que existe deve ir.
• Ler os sinais de esfriamento. Queda de engajamento aparece na 1:1, na avaliação, no comportamento, muito antes de virar pedido de demissão. Se essas conversas não têm rastro, o sinal se perde.
• Priorizar quem é crítico. Nem todo mundo pode ganhar aumento num ano apertado. Mas saber, com método, quem são os talentos de alto potencial e alto risco de saída permite direcionar o orçamento que existe pra onde ele evita mais estrago.

Escrevi sobre esse ponto no post seu melhor funcionário está de saída, e a culpa pode ser da liderança: quase sempre o desligamento que surpreende é um sinal que ninguém leu a tempo.

Onde o facilita.rh entra

Transformar retenção de reação em processo é exatamente o que uma plataforma de gestão de pessoas deveria fazer. O facilita.rh traz o salário de mercado pra você saber onde está na faixa de cada cargo, o PDI que nasce da avaliação, o feedback contínuo e as conversas de carreira registradas, e a matriz 9-box que mostra num quadro só quem tem potencial e quem está em risco. Não é sobre a ferramenta pela ferramenta. É sobre parar de descobrir a insatisfação na entrevista de desligamento.

A economia que sai cara

Segurar reajuste num ano apertado é uma decisão legítima. Fingir que ela não tem custo é que é o erro. O maior risco de 2026 não é perder gente. É subestimar a insatisfação de quem fica. E essa conta, ao contrário do reajuste, você não escolhe quando pagar.

Dados: Guia Salarial 2026, Michael Page (998 empresas e 7.147 profissionais no Brasil). Conteúdo informativo, não é consultoria de remuneração ou jurídica.

Klaus Fuchs · founder facilita.etc Bacharel em Administração (FAE) e Engenharia da Computação (PUC-PR). MBA em Controladoria e Finanças (UNINTER, 2018) e MBA em Gestão, Inovação e Serviços em Saúde (PUCRS, 2026). Pesquisa uso de IA aplicada à gestão estratégica desde 2015.