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Plano de Sucessão · facilita.rh

E se seu Gerente Financeiro pedir demissão amanhã?

Plano de sucessão deixou de ser boa prática. Virou exigência de acreditação (Qmentum, ONA, NR-1) e questão de sobrevivência operacional. Belle ranqueia candidatos por match e prontidão, indica gaps específicos e gera plano híbrido auditável - em minutos.

5
Candidatos ranqueados em segundos
%
Match técnico + prontidão
100%
Auditável (Qmentum / ONA)
Belle
Belle
IA de Pessoas
Cruza avaliações, competências, desempenho e potencial dos seus colaboradores - e devolve uma lista ranqueada de quem está pronto, em quanto tempo e com qual gap específico.

Você se reconhece em algum desses?

Por que tanta empresa trava nesse tema

Planilha manual que ninguém atualiza - última versão é de 2 anos atrás, com formato que só o RH antigo entendia.
Decisão baseada em "feeling" do gestor - "fulano é bom" não vira matriz de decisão defensável em comitê ou auditoria.
Plano pronto só na véspera da auditoria - quando avaliador da Qmentum/ONA pede, time vira a noite produzindo documento que devia ser rotina.
Sem critérios de match nem prontidão - dois candidatos elegíveis? Quem vai primeiro? Em quanto tempo? Sem critério, vira política interna.

Resultado: risco operacional + risco de compliance.

Veja em ação

Da posição crítica ao plano híbrido em 4 telas

Telas reais da plataforma. Sem encenação, sem mockup.

Tela de posição crítica - Product Manager com Belle pronta pra sugerir candidatos

1. Comece pela posição crítica. Belle entra pronta pra sugerir candidatos com base nos dados da equipe.
Tabela de candidatos ranqueados por match e prontidão

2. Match técnico + prontidão, ranqueados em segundos. % de aderência ao perfil + tempo estimado de preparação.
Análise textual da Belle com justificativa por candidato

3. Não é caixa-preta. Cada indicação vem com justificativa: indicadores, competências, gaps específicos, ações de desenvolvimento.
Recomendação final com plano híbrido short-term e mid-term + mentoria reversa

4. Plano híbrido short-term + mid-term + mentoria reversa. Pronto pra apresentar ao comitê, board ou avaliador.

Matriz de Sucessores

3 níveis de prontidão por posição crítica

A Belle mapeia cada posição-chave e classifica os sucessores em 3 horizontes, com plano de preparo automático e auditável.

N1
Prontidão imediata

Pronto agora (0-6 meses)

Match ≥ 85%, sem gaps críticos, performance estável nos últimos 2 ciclos.

  • Cobertura de emergência (saída repentina do titular)
  • Shadowing & handover de 60-90 dias
  • Mentoria reversa com o titular
N2
Prontidão de médio prazo

Em 1-2 anos

Match 65-84%, 2-3 gaps específicos endereçáveis com PDI 70/20/10 estruturado.

  • Projeto desafio em frente de gap (70%)
  • Mentoria com líder sênior da área (20%)
  • Curso formal específico (10%)
N3
Prontidão de longo prazo

Em 3+ anos

Match 50-64%, potencial alto identificado, mas múltiplos gaps técnicos e/ou de senioridade.

  • Trilha estruturada de cargos intermediários
  • Job rotation entre 2-3 áreas correlatas
  • Revisão anual de progressão

Criticidade da posição

Cada posição recebe nota de criticidade (1-5) baseada em impacto da ausência, dificuldade de reposição externa, exposição regulatória e custo de re-contratação. Posições nível 4-5 sem sucessor N1 disparam alerta vermelho no dashboard de RH e do board.

Por que isso importa

Plano de sucessão é governança viva

Na acreditação

Qmentum, ONA, JCI e NR-1 exigem governança de pessoas documentada. Plano de sucessão estruturado com critérios e evidências é ítem de auditoria - não detalhe.

Na prática

Continuidade do negócio, retenção de talentos (porque cada um sabe seu caminho de crescimento) e decisões de promoção baseadas em dados, não política.

Comece pelo diagnóstico

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